Aanpak alcoholproblemen voor werkgever

Aanpak alcoholproblemen
Alcoholproblemen kennen verschillende gradaties. Wanneer een werknemer het tij van zijn probleem niet kan keren, nemen vroeg of laat de arbeidsprestaties van deze persoon af. Zodra dít het geval is, is het alcoholprobleem van uw werknemer ook úw probleem. Om verergering van de problematiek en de daarbij behorende gevolgen te voorkomen, is vroegtijdige herkenning van alcoholproblemen belangrijk. Herkenning is stap één, maar heeft geen nut als u of uw leidinggevenden het niet op de juiste manier bespreekbaar kunnen maken met de betreffende werknemer.
"Mijn collega's hadden wel door dat er iets met me aan de hand was, maar hielden me de handen boven het hoofd. Dat deed je gewoon, zo was de mentaliteit." (Kees, ex-probleemdrinker)

Hoe het niet moet: de praktijk
Wanneer alcoholproblemen in het spel zijn, wordt in de praktijk vaak een weg bewandeld die uit vier fasen bestaat. Hoe begrijpelijk ook, het is een voorbeeld van hoe het niet moet. Als u dit bij uzelf herkent, is het verstandig om te lezen hoe het wel kan.

1. Negeren/bagatalliseren
In de eerste fase wordt het probleem genegeerd of gebagatalliseerd. De omgeving van de drinker hoopt dan op het ‘wonder' van het spontane herstel. Het feitelijke proces verloopt echter meestal anders dan de omgeving hoopt. De drinker drinkt rustig door.

2. Gesprekken vol goede bedoelingen
In de volgende fase blijven de problemen optreden en vinden enkele gesprekken vol goede bedoelingen plaats. Soms met de directe chef, soms met anderen. De betrokkene wordt op het hart gebonden toch vooral zijn persoonlijke problemen te bespreken. Tevens wordt een emotioneel beroep gedaan op zijn verantwoordelijkheid. Dit buitenkansje wordt door de drinker met beide handen aangegrepen en snel wordt beloofd dat ‘het nooit meer zal gebeuren'. Deze belofte wordt in de praktijk niet lang gehouden.

3. Smeken/vleien/dreigen
Als duidelijk is geworden dat redelijk optreden niet helpt, neemt men zijn toevlucht tot smeken, vleien en dreigen om de drinker weer op het rechte pad te krijgen.

4. De maat is vol
Ten slotte is de maat vol. Men is er van overtuigd geraakt dat de probleemdrinker niet te redden is en er wordt voor gezorgd dat de drinker verdwijnt door: overplaatsing, weg promoveren, op wachtgeld plaatsen, ontslag of gedwonge ontslagname, afkeuring of vervroegde pensionering. Men heeft het idee dat het probleem hiermee is opgelost. Effectief is deze strategie niet in verhouding tot de geïnvesteerde tijd, geld en moeite en het uiteindelijke resultaat.Geraadpleegde literatuur
Koninklijke Vereniging Volksbond tegen Drankmisbruik (1986). Alcohol en werk. Bouwstenen alcoholbeleid. Leidschendam: KVVD.

Hoe het wel kan
Om een werknemer aan te spreken, waarvan u vermoedt dat hij/zij een alcoholprobleem heeft, maakt u gebruik van de constructieve confrontatie. Het doel hiervan is om de werknemer te motiveren een oplossing te zoeken voor diens probleem. Constructief confronteren kan grofweg in drie stappen verdeeld worden: waarnemen, confronteren en evalueren.

Stap 1 - Waarnemen van het disfunctioneren
Leg gedurende een langere periode feiten vast die duiden op een afname van de arbeidsprestaties (voorvallen, wanprestaties, afwezigheid en andere relevante zaken). Hierbij kan een standaardformulier gebruikt worden. Bijvoorbeeld:

Stap 2 - Confrontatiegesprek
Als u dit disfunctioneren een tijdlang heeft bijgehouden, kunt u een confrontatiegesprek voorbereiden. Hierin komen de volgende onderdelen aan bod:

• De gedaalde arbeidsprestaties

-toon dit aan door schriftelijk het disfunctioneren van de werknemer vast te leggen.

• De noodzaak van aanpak alcoholgebruik op het werk.

- denk aan veiligheid, productiviteit, productkwaliteit, werksfeer; leg uit wat de beleidsregels van het bedrijf zijn rondom alcohol.

• De termijn waarop verbetering wordt verwacht.
• De consequenties wanneer arbeidsprestaties ondermaats blijven.

- bijvoorbeeld schriftelijke waarschuwing, werkverbod, verplichte vakantiedag, schorsing, inhouding van loon.

• De hulpverleningsmogelijkheden

- zoals de sociaal-medische dienst, bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker binnen de organisatie;
- zoals de ambulante hulpverlening van De Hoop, speciaal voor werknemers;
- maak duidelijk wat de werknemer bij de betreffende hulpverlener kan verwachten.

• Evaluatiegesprek plannen met de werknemer.

Leg het besprokene vast in een vertrouwelijke notitie. Bij het inschakelen van hulp kunnen, in overleg met de werknemer, de gespreksnotities overhandigd worden aan de hulpverlener; ook kunnen evaluatiegesprekken met een hulpverlener worden gepland om het herstelproces te bewaken.

Stap 3 - Evaluatiegesprek
De inhoud van het evaluatiegesprek is afhankelijk van de mate waarin de arbeidsprestaties van de betreffende werknemer weer op aanvaardbaar niveau zijn gekomen. Er zijn twee mogelijkheden:

1. Arbeidsprestaties zijn weer op aanvaardbaar niveau
U vertelt de medewerker dat u de verbetering in de arbeidsprestaties heeft opgemerkt en dat u dat waardeert (vermeld hierbij de signalen). Tegelijkertijd vertelt u dat u de arbeidsprestaties in de toekomst zult blijven volgen om terugval te voorkomen.

2. Arbeidsprestaties zijn nog steeds onder de maat
U vertelt de werknemer dat u geen (voldoende) verbetering in de arbeidsprestaties heeft opgemerkt en dat hij professionele hulp in moet schakelen bij het oplossen van zijn alcoholprobleem. Ook vertelt u welke disciplinaire maatregel (zoals waarschuwing, werkverbod, schorsing, inhouding loon, ontslag) toegepast zal worden, wanneer hij/zij geen hulp inschakelt.
De werknemer staat nu voor de keus: hulp of sanctie. In beide gevallen dient er na een periode opnieuw een evaluatiegesprek plaats te vinden. Hierbij wordt weer gekeken naar de arbeidsprestaties. Ook nu heeft de werknemer de keus tussen hulp of sanctie. Wel worden de sancties zwaarder. Dit evaluatieproces vindt net zo lang plaats, totdat het probleem opgelost is. In het uiterste geval kan ontslag van de werknemer volgen.

Gesprekstechnieken
Het voeren van een gesprek doet u niet alleen met woorden. U kijkt uw werknemer aan en geeft ook met uw lichaam aan hoe u tegen de kwestie aankijkt. Als u bijvoorbeeld boos bent, heeft uw gezicht een norse uitstraling. Een norse uitstraling heeft tot gevolg dat uw werknemer zich niet veilig voelt waardoor de werknemer minder open zal zijn. Het effect van een confrontatie- of evaluatiegesprek staat of valt dus bij het toepassen van de juiste gesprekstechnieken. Enkele gesprekstechnieken worden hier toegelicht.

Houding
Uw houding is belangrijk voor een gevoel van veiligheid en is een cruciale factor in het verwerven van openheid van uw werknemer. Vier aspecten die uw houding jegens de werknemer bepalen:

Non-verbale gesprekstechnieken

Weerstanden
Omdat het gevoelig kan liggen om werknemers op disfunctioneren en alcoholproblemen aan te spreken, kunnen er bij hen weerstanden voorkomen waarmee u als leidinggevende te maken krijgt. Het is belangrijk hierop voorbereid te zijn en goed te reageren. De volgende weerstanden kunt u tegenkomen:

• Ontkenning: ‘Iemand wil me zwart maken... dat heb ik niet gedaan...'
• Bedreiging: ‘ik stap naar een advocaat'
• Probleemvermijding (verzinnen van excuses): ‘Als deze baan niet zo stressvol was geweest, zou ik niet zoveel fouten maken.'
• Woede-uitbarsting (huilen/schreeuwen): ‘hoe durf je mij te beschuldigen'. Bedoeld om u bang te maken, zodat u de gebeurtenis laat varen.

Hoe te reageren

Verbale gesprekstechnieken
Verbale gesprekstechnieken gebruikt u om de werknemer te stimuleren zich te uiten en helder te krijgen wat er precies speelt. De volgende gesprekstechnieken zijn van belang:

Doorverwijzen
Als u merkt dat een werknemer problemen heeft met alcohol, is het belangrijk dat u weet waar de werknemer terecht kan voor deze problematiek.

Ontslag
Rechters hebben zich herhaaldelijk gebogen over de problematiek met betrekking tot de alcoholmisbruikende werknemer. In deze zaken stond met name de vraag centraal of op grond van de omstandigheden een ontslag op staande voet of ontbinding van de werkovereenkomst/het contract gerechtvaardigd was. De trend in de jurisprudentie richt zich naar een strengere aanpak van de alcoholmisbruikende werknemer.

Factoren die honorering van ontslagaanvraag bepalen
Wanneer een werkgever kan aantonen dat de werknemer misbruik maakt van alcohol, spelen een aantal factoren een rol bij de keuze van de rechter. Dit zijn:
1. goede staat van dienst
2. overtreding van bedrijfsregels
3. gevaarlijk of onverantwoord gedrag
4. kans op herhaling
5. incidenten buiten werktijd
6. ontzegging van rijbevoegdheid
7. statusverlies

Gewichtige reden tot ontslag
Rechters zijn geneigd een gewichtige reden tot ontslag aanwezig te achten wanneer:

• er sprake was van structureel alcoholmisbruik.
• de werkgever zich gedurende enige tijd heeft ingespannen om de werknemer behulpzaam te zijn bij het oplossen van het alcoholprobleem.
• de werknemer zich na vele pogingen en waarschuwingen toch weer aan zijn alcoholverslaving overgaf of ten gevolge daarvan zijn werk verzuimde.

Ontslagaanvraag afgewezen

• Een kantonrechter in Assen heeft een ontslagaanvraag eens afgewezen daar de werknemer, nadat de werkgever een ontslagprocedure in gang gezet had, zijn leven gebeterd had door geen alcohol meer te drinken, zich onder behandeling had gesteld en geen dag meer had verzuimd.
• Bij gebrek aan bewijs van de werkgever voor het alcoholmisbruik van de werknemer wordt ontbinding, dan wel het ontslag op staande voet, vernietigbaar bevonden.

Advies voor werkgevers inzake ‘alcohol en werk'
Om uw ontslagcase bij de kantonrechter te winnen, dient u de volgende adviezen in acht te nemen: