We staan massaal op omvallen door de coronacrisis: die strekking hebben veel krantenkoppen en onderzoeken de afgelopen maanden. Is dat echt zo? Is corona de aanleiding of juist de druppel? En wat kun jij doen, als leidinggevende of werkgever, om massale uitval te voorkomen? We vroegen het Ton Wintels. Naast Productmanager E-health en GZ-psycholoog bij De Hoop ggz is hij Manager Hoop Online. Daarmee biedt De Hoop online hulpverlening (volledig online) voor zowel volwassenen als kinderen en jeugd.
“Nederland kent 1,3 miljoen werknemers met burn-out klachten”, begint Ton. De afgelopen maanden vliegen de onderzoeken en krantenkoppen over burn-out in relatie tot corona ons om de oren. Hoe realistisch is dat? Krijgen we massaal een burn-out door coronastress? “Een burn-out heeft nooit één oorzaak”, legt Ton uit. “De coronacrisis is dus niet ‘verantwoordelijk’ voor de toename aan burn-outs; het kan wel de druppel zijn. Mensen werken veel thuis – dat vergt wat van de onderlinge relaties – en er zijn zorgen over bijvoorbeeld een baan of inkomsten. Daarnaast was de scheiding tussen privé en werk nog nooit zo vaag. Alles loopt door elkaar heen. Of het nu werk in huis is of werk voor ‘de zaak’, het komt allemaal op één grote to-do-list. Daardoor is het gevoel ‘nooit klaar te zijn’, er constant.”
"De scheiding tussen privé en werk nog nooit zo vaag. Alles loopt door elkaar heen."
Al die factoren bij elkaar zouden dus kunnen zorgen voor een burn-out. Zie je een burn-out eigenlijk aankomen? Ton: “Iemand komt niet van de ene op de andere dag in een burn-out terecht, daar gaan signalen aan vooraf. Als je de signalen herkent, kun je op tijd bijsturen. Dat geldt voor degene die op een burn-out afstevent, maar ook voor zijn of haar leidinggevende. Signalen die wijzen op een dreigende burn-out, worden door anderen vaak eerder gezien dan door de persoon zelf.”
Leidinggevenden en werkgevers kunnen dus een rol spelen in het voorkomen van een burn-out. Hoe dan? “De verantwoordelijkheid voor het voorkomen van een burn-out ligt natuurlijk niet volledig bij een werkgever of leidinggevende”, benadrukt Ton. “Maar ze kunnen wel een belangrijke rol spelen door bepaald gedrag te stimuleren – of juist niet te stimuleren – en door bepaalde maatregelen te nemen.” Ton deelt 6 tips die werkgevers en leidinggevenden hierbij helpen:
- Signaleer gedragsveranderingen en ga het gesprek aan
Gedragsveranderingen die kunnen wijzen op een dreigende burn-out zijn onder andere:
isoleert zich, wordt stil, snel prikkelbaar, spontane huilbuien, frequente ziekmelding, maakt fouten of krijgt minder werk gedaan, wordt opeens cynisch… Een empathisch gesprek of vermindering van werkdruk is meestal goede interventie. Zeker in coronatijd is dit lastig omdat we elkaar niet, of minder, in het echt zien. Dit punt vergt dan ook wat extra’s van de gemiddelde leidinggevende: wees actief in het benaderen van je teamleden en het onderhouden van contact. - Zorg voor positieve emoties in je team
Het vergt wat creativiteit, maar leuke voorbeelden zijn er genoeg te vinden: organiseer iets leuks in coronatijd. Een online (kerst)lunch, bijvoorbeeld. Een quiz. Of een online ontbijt. Je kunt dit zelf organiseren of uitbesteden. Bedrijven genoeg die handig inspringen op de coronacrisis door online evenementen – zowel graag als klein – aan te bieden. - Creëer open en veilige werksfeer, praat mét je werknemers en niet (alleen) over ze
Als je zelf uitgerust bent en goed in je vel zit, voer je betere gesprekken. Neem ruim de tijd (plan uitloop in), voer het gesprek onder vier ogen, benadruk vertrouwelijkheid en kies voor een vriendelijk vragende en geïnteresseerde gespreksstijl (niet aanvallend). Net als bij tip 1 geldt ook hier: maak hier bewust tijd voor en ga er actief mee aan de slag. Het persoonlijke gesprekje bij de koffieautomaat, missen we in deze tijd. Zoek daar een alternatief voor. - Houd het niet bij een of twee gesprekken
Ga regelmatig in gesprek met je medewerkers in gesprek over taken, verantwoordelijkheden, werkdruk, productiviteit, werkplezier, concentratie, sociale steun van collega’s en – zeker in deze tijd heel belangrijk – de balans werk/privé. - Heb je te maken met een re-integrerende medewerker: neem de regie
Vaak zijn mensen die met een burn-out te maken krijgen slecht in grenzen aangeven en ‘nee’ zeggen; ze eisen (te) veel van zichzelf. Maak daarom duidelijke afspraken over verzuim- en werkhervattingsgesprekken (analyse van oorzaak) en neem regie over het re-integratietraject. - Verlies de rest van het team (en jezelf!) niet uit het oog
Psychische problematiek bij één van de medewerkers beïnvloedt het hele team; verlies de rest van je team niet uit het oog. Geef schouderklopjes, check regelmatig of de neuzen dezelfde kant op staan en vier successen. En, last but nog least: neem zelf ook wat gas terug zo nu en dan.
Meer weten of even sparren?
Ton houdt zich al 18 jaar bezig met het thema ‘burn-out’. Hij gaf talloze presentaties bij organisaties en bedrijven en ontwikkelde met twee partners een ‘mental check-up’ voor bedrijven. Wil je naar aanleiding van dit artikel eens met hem sparren? Bel hem dan gerust even – 0880569235 – of stuur hem een persoonlijk bericht via LinkedIn.